Selepas CEO memimpin pembentukan dan pelaksanaan strategi, perkara penting yang seterusnya ialah penilaian prestasi. Ini biasanya dibuat di peringkat perniagaan dan juga pencapaian individu.
Penilaian prestasi yang telus dan adil merupakan satu perkara yang agak mencabar. Oleh kerana biasanya hasil dari penilaian prestasi digunakan untuk pembayaran bonus, kenaikan gaji tahunan dan juga kenaikan pengkat, perkara ini sentiasa menjadi perhatian di kalangan warga perniagaan. Jadi, akan ada unsur kepentingan diri sendiri di dalam proses ini.
Di peringkat perniagaan, asas penilaian prestasi ialah setakat mana perniagaan mencapai objektif-objektif yang ditetapkan di dalam strategi. Ini buat berdasarkan indikator prestasi yang ditetapkan bagi setiap objektif yang biasanya dikenal pasti dan dipersetujui di peringkat pembentukan strategi. Prestasi CEO dinilai berdasarkan penilaian di peringkat ini kerana dia bertanggungjawab ke atas pencapaian perniagaan secara keseluruhannya.
Biasanya, pencapaian setiap jabatan dan unit di dalam perniagaan akan dinilai sama. Ini seharusnya dipetakan kepada pencapaian perniagaan secara keseluruhan. Penilaian ini akan memberikan gambaran sejauh mana jabatan dan unit yang ada menyumbang kepada prestasi perniagaan.
Pencapaian individu pula biasanya berkait rapat dengan pencapaian jabatan atau pun unit mereka. Sumbangan setiap seorang kepada pencapaian jabatan/unit tidak semestinya sama. Jadi ini perlu ditetapkan dengan teliti supaya adil kepada setiap individu dan juga semua orang secara keseluruhannya.
Satu amalan yang baik ialah menetapkan hubungan di antara strategi dan bajet perniagaan setiap tahun dengan penilaian prestasi. Hubungan di antara prestasi peniagaan > jabatan/unit > individu ditetapkan terlebih awal. Malah tahap pencapaian seperti amat cemerlang, cemerlang, baik, perlu pembaikan dan buruk kena ditetapkan di setiap peringkat. Ini semua kena dipersetujui lebih awal supaya tidak ada masalah tiang gol dialihkan di akhir tahun.
Sekiranya perkara di atas diamalkan, ketegangan hasil dari perbezaan penilaian akan dapat dikurangkan di akhir tahun. Walau bagaimana pun penilaian ketua jabatan/unit ke atas pencapaian masing-masing dan individu yang berkaitan perlu disamaratakan (moderation) agar tidak ada yang terlalu mudah memberi markah dan tidak ada pula yang amat susah.
Biasanya CEO akan menilai prestasi ahli-ahli pengurusan kanan. Ahli-ahli pengurusan kanan pula menilai prestasi anak-anak buah masing-masing.
Bagaimana pula jika berlaku perubahan mendadak di dalam ekosistem perniagaan yang menyebabkan jangkaan prestasi tidak lagi bersesuaian? Kita boleh ambil pandemik Covid-19 sebagai contoh. Pada tahun 2020, hampir semua perniagaan menyediakan pelan perniagaan untuk berkembang. Tiba-tiba pandemik Covid-19 menyebabkan perjalanan kesemua perniagaan tergendala dan kesemua perancangan hampir koyak. Jadi, strategi dan pelan tindakan kena diselaraskan dan indikator pencapaian diubah selari dengan perancangan baharu ini. Kesemua proses penetapan penilaian kena diperbaharui supaya kena dengan arah tuju dan rancangan yang baharu.
Hasil dari penilaian pencapaian di peringkat individu akan menjadi asas kepada pembayaran bonus. Biasanya pengagihan bonus dibuat berpandukan taburan normal (normal distribution) walaupun akan ada kecenderungan yang menyebabkan lengkok taburan tidaklah betul-betul cantik. Jika terlalu ramai yang cemerlang, kita mungkin terpaksa memasukkan sebahagian dari mereka ke kumpulan yang lebih rendah (force ranking). Jika tidak, dana pembayaran bonus mungkin tak cukup.
Bagaimana pula dengan kenaikan gaji dan pangkat? Saya memilih mazhab bahawa kenaikan gaji dan pangkat adalah berdasarkan kepada kemahiran dan potensi individu, bukan berasaskan kepada pencapaian di dalam setahun. Penilaian kemahiran dan potensi boleh dilakukan bersekali dengan penilaian prestasi tahunan.
Jadi, bonus di bayar berdasarkan prestasi tahunan manakala kenaikan pangkat pula berdasarkan kemahiran dan juga potensi. Orang yang tinggi kemahiran serta berpotensi biasanya akan menunjukkan prestasi yang tinggi. Kenaikan pangkat berdasarkan masa (time-based) mungkin hanya sesuai untuk kerja-kerja yang tidak memerlukan kemahiran yang tinggi.
Ada beberapa amalan berkenaan kenaikan gaji tahunan. Ada yang menetapkan berdasarkan inflasi dan ada juga yang mengambilkira kemahiran dan potensi. Kalau pencapaian tahunan dijadikan asas, prestasi satu tahun membolehkan pekerja menerima ganjaran di sepanjang perkhidmatan walaupun prestasinya boleh merosot di masa hadapan.
Penilaian prestasi boleh dibuat di tengah tahun dan di akhir tahun. Ini membolehkan semua orang untuk mengetahui kedudukan mereka di separuh jalan dan boleh melakukan perubahan supaya prestasi keseluruhan menjadi lebih cemerlang.
Biasanya, membentuk sistem penilaian prestasi yang mantap memakan masa yang agak lama. Jadi, janganlah mahu terus tepat di tahun pertama. Pastikan ada penambah baikan setiap tahun, ini akan menjadikan penilaian prestasi sebagai satu untuk bagi menjadikan perniagaan lebih mantap.
